Le recadrage d’un associé est un art délicat pour n’importe quel gestionnaire. Devrions-nous le faire avec fermeté ou douceur ? Avec diplomatie ou très direct ? Les conseils de nos experts à ce sujet.
Dans quelle mesure gérez-vous les employés et les équipes pour préserver la performance sans les décourager ? Selon Vincent Frey, professeur consultant à la Kedge’s Business School, ils doivent réfléchir à la situation. Il s’agit donc de les confronter aux retombées de leurs actions, en douceur et en puissance, en fonction du degré de sensibilité.
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Plan de l'article
Quand le cadrage est-il nécessaire ?
Pour Sylvie Portes, formatrice en RH d’entreprise, le cadrage est nécessaire « lorsque vous réalisez que votre employé n’est pas sur la route, surtout lorsqu’il est moins efficace, moins efficace et offre un travail beaucoup moins gratifiant. Il est important de couper son employé, surtout quand vous remarquez qu’il n’est plus selon les instructions qui lui ont été données lorsque vous estimez qu’il n’est plus motivé à faire son travail correctement ou lorsqu’il est constaté qu’il fait mal au travail. À ce stade, il est important d’agir pour éviter le pire. Le codage des employés est une opération subtile qui exige un savoir-faire. »
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A chaque catégorie sa réponse
Il est essentiel d’éviter la politique d’autruche et de reporter ce qui peut être fait aujourd’hui ou à très court terme, car la situation va se détériorer et les remarques négatives du directeur contre son associé s’accumuleront.
Tous les employés ne sont pas créés égaux, ils n’ont pas le même tempérament, la résistance au stress ou le même comportement envers leur manager. Un bon manager a besoin de pratiquer l’art de l’adaptation constante à tous. Dans tous les cas, cependant, il est nécessaire de communiquer, le dialogue.
La première chose est toujours pour l’employé de comprendre que c’est son est problématique pour vous, pas pour vous-même. Expliquez-lui qu’il n’est pas réduit à son comportement et que l’erreur est humaine. Vous pouvez comprendre cette erreur, à condition qu’elle ne se reproduise pas.
Dans tous les cas, essayez de lui rappeler toujours ses qualités, ce qui fonctionne, énumérer vos compétences et prénommez votre satisfaction avec ces points. Parlez ensuite des difficultés identifiées et de leur impact sur le service, l’équipe, l’entreprise, la clientèle. Dites-lui clairement que l’inconvénient que vous ressentez (en commençant la phrase par « I »). Vous avez le droit d’être déçu, déçu, d’être en colère et de le nommer.
Face à un collègue inconscient
Il faut qu’il réalise qu’il perturbe son environnement. Il est préférable de procéder en trois étapes : faire une conclusion d’erreur, puis provoquer l’engagement de sa part, puis le remercier de la compréhension, puis de mettre en œuvre une nouvelle comportement.
Face à un employé trop sûr de lui
La meilleure façon est de lui poser des questions ouvertes pour lui demander de réfléchir à la façon dont ses actions pourraient lui servir sur une base équilibrée. Vous devez toujours redimensionner vos remarques en fonction du niveau de résistance qui vous est opposé. Demandez-lui de nouveau de s’engager et de le remercier pour sa réponse positive.
Face à des associés rebelles
Là , il est nécessaire de lui donner une vision claire de ce que vous attendez de lui, en utilisant « Je veux », « Je ne veux pas ». Laissez la sanction flotter en cas de réponse négative de sa part. Et merci à son engagement s’il s’engage à changer les choses.
Si un employé ferme ou se retourne, ne tombez pas dans une solution d’action facile comme si rien ne s’était passé. Tout ce que vous pouvez dire n’aura aucun impact tant que votre interlocuteur n’est pas ouvert. Au contraire, dès que vous réalisez son attitude, creusez un abcès et demandez-lui ce qui se passe. Mettre des formes en elle : un ton impatient, agressif ou ennuyeux n’encouragera pas la personne gérée à travailler ensemble davantage.
Maintenir la culture
Généralement, un gestionnaire qui trouve des pépins chez l’un de ses employés commence par lui montrer ou lui dire, demander une réglementation, souvent de façon informelle. Si au-delà de trois interpellations sur le même sujet, l’employé persiste dans son erreur, l’interview de cadrage est nécessaire !
Notez votre qualité Écoutez !
Dans n’importe quel entretien d’embauche d’un employé, il ne s’agit pas de lui demander de se justifier, mais de vous expliquer ce qu’il vit, ce qui lui arrive. En utilisant « comment » plutôt que « pourquoi », ils essaient de comprendre et non de juger. Écoutez calmement ses arguments tout en restant aussi factuels que possible.
Donner l’importance du travail
En plus d’une entrevue, il est important pour un employé de sentir que son travail compte pour le gestionnaire et l’entreprise. Il n’y a rien de mieux pour motiver les employés que de donner un sens à leur travail.
Comme Claude Lévy-Leboyer, professeur de psychologie du travail, l’explique très bien dans le monde du travail en mutation rapide, ce que nous obtenons en échange de son travail — la motivation « externe » — ne suffit plus à créer de la motivation. Et la motivation « intérieure » qui vient avec le travail lui-même est devenue une source majeure d’énergie et d’engagement.
S’ inspirant de sa description des conditions de travail actuelles et d’analyses psychologiques récentes, son livre « Re-motivation at Work » décrit des éléments de motivation intérieure : le respect des valeurs qui caractérisent notre culture ; étant donné l’image de soi qui dirige l’effort vers des tâches cohérentes avec les priorités de chacun d’entre eux.
Cette description motivée permet dans Une façon réaliste et détaillée d’expliquer le style de leadership nécessaire à l’engagement :
– Communication de vision et multiplication de l’information sur les objectifs pour donner un sens aux activités quotidiennes ;
– Créer des points de référence pour la progression visible ;
— Assurer une marge d’autonomie, délégation, si possible, afin que chacun perçoive sa contribution à la réalisation de l’objectif commun ;
— Créez chez vos employés un sentiment d’efficacité qui leur donne la confiance nécessaire pour avoir les compétences nécessaires.
N’ oubliez jamais que les erreurs des employés sont parfois causées par une mauvaise gestion, un manque de communication et des instructions vagues. Si votre employé s’oppose au manque de communication, sachez comment l’écouter et demandez-vous. Et n’oublie jamais que l’autorité est naturelle, elle ne se décrète pas elle-même. Plus vous recevez des messages énergique et bienveillant, plus vous savez comment être entendu et respectés. Bonne ouïe…
